برای فردای ایران
گفتار نهم: مدیریت و رهبری
این گفتارها بدون بررسی نقش مدیریت و رهبری در ترسیم آینده ایران کامل نخواهد بود. به عنوان مروج تفکر سیستمی، اینجانب همیشه روی نقش سیستم (یا نظام) خیلی تاکید داشته و دارم. یعنی اینکه یکی از عمده ترین دلایل عدم پیشرفت یا حتا پسرفت در ایران را می‌توان به وجود سیستمهای ناکارآمد نسبت داد. به عنوان مثال به مشکلات نظام آموزش و پرورش فکر کنید. نظام خدمات بهداشتی درمانی ایران را در نظر بگیرید. راجع به کارآمدی نظام تامین اجتماعی چه تصوری دارید؟ و از همه مهمتر، کل نظام جمهوری اسلامی را از دیدگاه کارآمدی و تناسب برای نیازهای جامعه کنونی ایران بررسی کنید. همه اینها درست. ولی جنبه دیگری هم در کار است که هر چند آن را می توان جزئی از نظام تلقی کرد، ولی به عقیده نگارنده تا حدی مستقل از خود نظام می تواند در نتیجه کار هر سیستم تاثیر مستقیم و معنی داری داشته باشد. و این جنبه مهم، همانا «مدیریت و رهبری» نام دارد. ممکن است بهترین نظام آموزشی، درمانی، تامین اجتماعی و حتا کشورداری را داشته باشیم ولی به دلیل ضعف مدیریت و یا انتصاب مدیران ناکارآمد، ناشایست و نالایق، به هیچ جا نرسیم۰
به این سوال بیندیشید: چند درصد از وضعیتی که در نظام جمهوری اسلامی و سازمانهای دولتی و خصوصی آن می بینید به رهبری آنها بر می گردد و چند درصد مشکلات حاصل ساختار و کارکرد خود نظام است؟ اگر رهبر ناشایست با رهبری شایسته جایگزین شود، آیا اوضاع بهتر می شود؟ مثلا اگر رئیس جمهور یا وزیر بهداشت عوض شود، چقدر در کارایی قوه مجریه یا وزارت بهداشت می توان انتظار بهبود داشت؟ این یک سوال خیلی اساسی است، برای اینکه در نظامهای ناکارآمد و رو‌به شکست، اولین کاری که انجام می شود، تغییر شخصی است که در راس قرار دارد. در صورتی که گاهی کل نظام نیاز به بازبینی اساسی و طراحی مجدد دارد۰
در بسیاری از گفتارهای قبلی به آمارهای جهانی استناد کردیم که جایگاه ایران را در مقیاسی بزرگتر بسنجیم. ولی برای مدیریت، شاخصهای استاندارد جهانی برای مقایسه کشورها وجود ندارد. مثلا نمی توان گفت بهترین مدیریت یا رهبری در فلان کشور وجود دارد و رتبه ایران بهمان است. البته موسسات نظرسنجی بین المللی از شاخصهای کیفیت مدیریت برای ارزیابی و مقایسه مدیران ارشد شرکت‌های خصوصی بزرگ استفاده می کنند ولی این امر در سطح کلان و کشوری به آن شکل وجود ندارد۰
در نبود این شاخصها، همچنان می‌توان مدیریت و رهبری ایران را بررسی کرد و برای آن راه حل‌های راهبردی ارائه نمود. نکته بنیادی در مورد مدیریت که در ایران به طور خاص خیلی کم مشاهده می شود (هم در سطح کلان و هم در سطوح پایین تر مدیریت) مساله «قبول مسوولیت» و «پاسخگویی» است. یعنی اینکه شخص رهبر، وزیر، مدیر یا رئیس، نقش خود را به عنوان مسوول قبول کند و پاسخگوی مشکلات و کاستی ها باشد. آنچه که در عمل و به صورت فراگیر مشاهده می شود، عدم قبول مسوولیت، پاسخگو نبودن، عذرخواهی نکردن، و مقصر دانستن دیگران است. این مساله به نظر نگارنده ریشه عمیقی در فرهنگ کشور دارد و شاید سالها طول بکشد که مدیران فردای انقلاب به طرز معناداری مسوولیت پذیر و پاسخگو باشند۰
ضعف عمده دیگر در نظام مدیریتی و رهبری ایران، عدم تنوع و همگونی قشر مدیران است. در ایران ۴۳ سال گذشته، عمده پستهای مدیریتی به شدت گزینشی بودند و همین امر باعث شده که مدیران ارشد و به بالا، به طور غالب مذکر و از آن مهمتر مدافع ایدئولوژی یا منافع خاصی بودند. همین عدم تنوع در مدیریت، نه تنها ظرفیتهای مدیریتی ایران را به شدت محدود کرده، بلکه شایسته سالاری را در انتخاب مدیران به صورت امری ثانویه و حاشیه ای در آورده است. وقتی معیار گزینش یک مدیر یا رهبر، بر اساس سوابق کاری، تخصص و یا شایستگی مرتبط با موضوع نباشد، چگونه می توان انتظار داشت، سیستم برون ده خوبی داشته باشد. در ایران فرای انقلاب لازم است که به طور خاص جای برای مدیران شایسته زن، اقلیت های مختلف، دگراندیشان، و دگرباشان باز شود. این نوع رفرم مدیریت لازم است به طور دقیق مهندسی شود و برای سالها تحت نظارت و کنترل باشد تا به مرحله ای برسیم که نظام خودش بتواند نسل بعدی مدیران شایسته را از خود تولید کند۰
بعد سوم مدیریت که فقط محدود به ایران نیست، مساله آموزش و توسعه مدیریت به عنوان یک تخصص و حرفه است. افراد لزوما با مهارتهای مدیریتی زاده نمی شوند و استعداد مدیریتی شاید در یک سوم مهارتهای مدیریتی فرد نقش داشته باشد. باقی این مهارتهای باید آموخته شوند. از طریق مدارج دانشگاهی، از طریق آموزش ضمن خدمت، از طریق مطالعه، فراگیری از مدیران دیگر (منتورشیپ) و غیره. این زیرساخت‌های آموزش مدیریت در ایران پس از انقلاب اسلامی یا از بین رفتند یا همپای سایر کشورها پیشرفت نکردند و حاصل آن ضعف مدیریتی است که شاهد آن هستیم۰
بعد چهارم، توجه به جنبه های مختلف مدیریت است. مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع سازمانی، مدیریت زمان، مدیریت منابع مالی، مدیریت بحران، مدیریت تغییر، مدیریت پروژه، مدیریت تیم، و غیره هر کدام نیازمند مهارتهای خاصی‌هستند که باید در جای خود پرورش پیدا کنند. همانگونه که در بالا ذکر شد، تمامی این جنبه ها لازم نیست از طریق مدرک دانشگاهی آموخته شود، بلکه آموزشهای ضمن خدمت و دستیاری در زمینه مدیریت می تواند تا ۸۵٪ نیاز به این مهارتها را پوشش دهد۰
حال بحث سر این خواهد بود که چگونه یک جامعه پسا انقلاب و رو به رشد، خواهد توانست شکافهای عظیم مدیریتی خود را پر کند؟ آیا با فرستادن لشکری از جوانان جویای مهارتهای مدیریتی به خارج از کشور و دریافت مدارک کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی یا مدیریت بخش دولتی این نیاز ظرف ۵-۱۰ سال رفع خواهد شد؟ آیا مدیران بازنشسته و مجرب را دوباره باید دعوت به کار کرد؟ آیا باید از مدیران مجرب ایرانی و غیر ایرانی خارج از کشور به عنوان مشاور استفاده کرد؟ آیا باید سازمانهایی مانند سازمان مدیریت صنعتی را احیا یا تقویت کرد؟ برنامه های فشرده آموزش مدیریت را در تمام بخش‌های دولتی و صنعتی ارائه کرد؟ آیا آموزش صحیح مدیریت و الگوهای سالم آن را باید در مدارس و دانشگاهها شروع کرد و ترویج داد؟ یا ترکیبی از تمام اینها۰
این بحث نسبتا کوتاه اما مهم را با بازگشتی به اول این گفتار پایان می دهم. موفقیت یک مدیر تا حد زیادی به کفایت و کارآمدی نظام یا سیستمی که در آن ایفای نقش می کند، بستگی دارد. بنابراین پیش از منصوب کردن مدیران و رهبران جدید، لازم است که تغییر و تحول نظام صورت گیرد. نه فقط به صورت انقلابی و با زیر و رو شدن سیستم، بلکه با رویکرد باز طراحانه. یعنی از تخصص کسانی که طراحی سیستمها را می دانند استفاده کرد و در نظامهای مختلف بازنگری های لازم را به گونه ای انجام داد که حتا مدیرانی با تجربه کمتر هم بتوانند در آن موفق شوند. فرایندهای سازمانی می‌توانند به گونه ای بازطراحی شوند که شکست و اشتباه باعث یادگیری شده و سیستم خودش را اصلاح کند. به طور ساده، مدیریت و رهبری هنگامی می‌توانند نقش خود را درست ایفا می کنند و به شکوفایی شهروندان و کارمندان منجر شوند که در سیستمی درست فعالیت نمایند. و این اصلاح نظامها و سیستمهاست که در اولویت اول و حتا پیش از انتصاب مدیران و رهبران جامعه باید قرار گیرد. چه از رییس جمهور و وزیر گرفته، تا روسای ادارات دولتی یا خصوصی۰